A női vezetői lét ellentmondásai

A nemi különbségek csökkenni látszanak, miközben évezredes hagyománya van a férfi és női szerepeknek. Az pedig, hogy egyre több nő tanul és képzi magát, minden társadalomban okoz némi felfordulást. A hagyományos családmodellek átalakulnak, a nők pedig keresik a helyüket a munkaerőpiacon. Korábban elsősorban munkavállalóként, ma pedig egyre gyakrabban vezetőként is.

Minden társadalom sajátja ez és attól függően, hogy mikor indult a folyamat, minden társadalom máshol jár. Soha nem felejtem el, amikor 15 évvel ezelőtt az egyiptomi oktatásügy egyik felelős vezetőjét hallottam arról beszélni, hogy a legnagyobb problémájuk az, hogy a nők bizony elkezdtek tanulni és gyakran szorgalmasabbak, mint a férfiak. Így egyre gyakoribb, hogy egy családon belül egy nőnek magasabb iskolai végzettsége van, mint a férfinak, ez viszont alapjaiban rengeti meg a hagyományos és megszokott családmodellt.

Most azonban térjünk vissza Magyarországra, ahol a nők még ma is inkább a közszférában töltenek be vezetői szerepet, gondoljunk csak az oktatásra, ahol a női vezetők aránya 70 % felett, míg az informatika és telekommunikáció terén a vezetőknek kevesebb, mint 20%-a nő.

Az is eltérő lehet, hogy miben is mérik egy vezető sikerességét. Lehet mérőszám a profit, a vezető irányítása alá tartozó csoport által megtermelt nyereség. A vezetői sikeresség fontos kritériuma a munkavállalók elégedettsége, jólléte. Míg a dolgozók vezetőről, a szervezet eredményességéről és a szervezeti légkörről alkotott véleménye szintén meghatározó tényező. Az ezekben rejlő ellentmondásokra talán majd egy másik cikkben visszatérünk.

A vezetők eszköztára más és más, óriási különbségek lehetnek két férfi vagy két női vezető között is. Ami azonban épp a hagyományos szerepek átalakulásából származó eltérés az az, hogy a nők jóval gyakrabban kerülnek szerepkonfliktusba. Harcol egymás között a munkavállaló/vezető énjük és a feleség/anya énjük. Azt hiszem, mindannyian érezzük, hogy itt az anyaságon van a hangsúly. A női lét csodája az anyává válás. Azt pedig nem nehéz belátnunk, hogy a gyerekek körüli teendőket hagyományosan a nők intézik. Ezt még akkor is a saját feladatuknak érzik, ha közben ugyanannyit dolgoznak, mint a társuk. Aztán jó esetben adott egy valóban társként működő férj, egy segítőkész nagyszülő vagy akár valaki, aki besegít a gyerekek körüli teendők intézésébe és valamelyest csökkenhet ez a nyomás. Ellenkező esetben pedig épp a közvetlen környezet az, aki tovább növeli a két szerep közötti konfliktusból eredő önmagukkal való elégedettlenségüket. Az a nő pedig, aki nem érzi magát elég jó anyának (egyszerűen csak abból adódóan, mert nem tud „elvárt mennyiségű” időt tölteni a gyerekeivel), valószínűleg nem tud önmagával harmóniában lenni.

Ezzel a társadalmi hagyományokból, otthonról hozott mintákból származó elváráshalmazzal szemben pedig ott áll az önkifejezésre, a kihívásokra, a sikerre, megbecsülésre vágyó nő, aki végzettségéből, tapasztalataiból, kötelességtudatából, elhivatottságából adódóan válik – teljesen megalapozottan -  vezetővé és hirtelen, mintha azt várnák tőle, hogy vezetőként viselkedjen cél- és teljesítményorientált „férfiként”, de ezt persze hagyja a munkahelyén, hiszen otthon ugyanarra a védelmező, meleg és lágy nőre, anyára van szükség, aki mindenki számára elhozza a vágyott harmóniát. Most szándékosan nem térek ki részletesen arra, hogy mindeközben persze jó, ha a láthatatlan munka nagyrészét továbbra is elvégzi.

Közel sem feminista kiáltványnak szánom ezt az írás, nem gondolom, hogy a társadalmi berendezkedést hirtelen meg lehet változtatni, mint ahogy azt sem, hogy nekünk nőknek nincs dolgunk a mintáinkkal és felelősségünk abban, hogy felismerjük a határainkat. Célom sokkal inkább az, hogy lásd, kedves olvasó, közel sem egyedi problémával, feszültséggel, meghasonulással állsz szemben, hanem egy olyan helyzettel, amellyel számos nő küzd.

Jómagam például akkor kezdtem el szoknyát hordani, amikor vezetőként dolgoztam, aztán évekig nem is hordtam nadrágot, ha kiléptem otthonról. Olyan volt, mintha ezzel is erősíteném magamban, hogy azért nő vagyok, elsősorban nő és csak utána vezető.

Adott tehát egy szerepkonfliktus, mely a női-anyai lét és a vezetői lét (munkavállalói lét) között feszül. Aztán ha úgy hozza az élet, hogy olyan szervezetben találjuk magunkat, ahol valóban a férfiak cél- és teljesítményorientáltságát várják tőlünk vezetőként, akkor akár saját identitásunkkal is szembe találhatjuk magunkat, hiszen a nők többségének mégiscsak az a komfortos, ha kellő empátiával, odafigyeléssel és megértéssel fordulhatnak munkavállalóik felé. Megjegyzem, ezzel persze komolyabb elköteleződést is tudnak elérni, de ez még nem jelenti azt, hogy mindenki egyet is értene a hozzáállásukkal. Épp ezért elképzelhető, hogy épp úgy viselkednek, ami nem belőlük fakad, egyszerűen csak elvárt.

Igen ám, de ha valaki elkezd a saját hitével, természetes működési módjával ellentétesen működni, az sok jóra nem vezet. Lehet csinálni, egy darabig, de sok feszültséget okoz.

Utolsóként pedig megemlíteném, hogy női vezetőnk is emberből lévén, bizony jól esik neki, ha vezetőtársai tekintettel vannak az ő érzéseire is, ha csak kicsit empatikusak vele, ha a száraz tényeken és számokon túl kap másfajta elismerést is, néha egy jó szót.

Itt pedig elérkeztünk ahhoz a ponthoz, amiben nem érzek jelentős különbséget abban, hogy férfi vagy női vezetőről, munkavállalóról van e szó. Az elismerő szó, az odafigyelés, a bizalom mind-mind alappillére annak, hogy elég jónak érezzük magunkat, akár férfinak, akár nőnek születtünk, akár vezetőként dolgozunk, akár beosztottként.